Cependant, de plus en plus d’entreprises sont tentées d’utiliser les CDD pour faire accomplir des tâches à des salariés précaires, tâches normalement dévolues à un salarié en CDI. Ces missions, qui n’entrent en aucun cas dans le cadre de l’article L1244-2 du Code du travail, sont en réalité effectuées par des personnes plus malléables car précaires.
Inégalité de traitement et risque de procès
Les personnes en CDD sont par ailleurs très souvent moins bien payées que leurs pairs en CDI et se résignent à ne rien dire, par peur de perdre le bénéfice d’un renouvellement éventuel.
Le renouvellement est d’ailleurs une problématique à laquelle font face de plus en plus de salariés. Ainsi, une entreprise peut proposer à un salarié de renouveler son contrat mais sous certaines conditions.
Les motifs d’établissement d’un CDD sont énoncés par l’article L1244-4 du Code du travail : accroissement temporaire d’activité, travail saisonnier… Le renouvellement d’un tel contrat bénéficie lui aussi d’un cadre juridique strict. Ainsi, l’entreprise doit appliquer à son salarié renouvelé un délai de carence égal à la moitié de la durée du CDD si ce dernier fait moins de 14 jours. Ce délai de carence est d’un tiers de la durée totale du CDD de plus de 14 jours (article L1244-3). L’entrepreneur peut s’exempter de respecter ce délai de carence lorsque le CDD a pour motif la réalisation de travaux urgents relatifs à la sécurité, le remplacement d’un chef d’entreprise ou encore le remplacement d’un salarié en cas de nouvelle absence de ce dernier (article L1244-4).
Toutefois, opter pour un renouvellement d’un CDD plutôt que pour la conclusion d’un CDI nécessite de la part de l’entreprise de bien peser le pour et le contre.
En effet, un CDD mal renouvelé ou mal motivé peut se voir requalifier en CDI. La même sanction est applicable si le délai de carence n’est pas respecté ou si le salarié en CDD se rend compte d’une disparité de salaire entre lui et son collègue en CDI si ce dernier occupe peu ou prou la même fonction ou effectue les mêmes missions. Dans toutes ces hypothèses, et d’autres encore, l’entrepreneur risque de devoir répondre de ses agissements devant le Conseil des Prud’hommes et de se voir infliger une amende et la requalification du contrat de son salarié en CDI.
Il est à rappeler enfin que l’embauche en CDD n’est pas anodine. Son choix doit se faire en connaissance de cet article L1242-1 du Code du travail : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». Il est parfois mieux d’engager en CDI plutôt que d’imposer un risque juridique inutile à son entreprise, la période d’essai étant une mesure spécifiquement prévue pour donner sa chance à l’employé tout en protégeant l’employeur.
