La convention collective vient suppléer le règlement intérieur lorsque les renvois que ce dernier effectue à la convention sont admis par les textes. En-dehors de ces cas prévus, le règlement intérieur doit être compréhensible en l’état par tous les salariés.
Licéité et durée maximale
Dans le cas en l’espèce, un salarié avait été mis à pied par sa hiérarchie sans se voir notifier la durée maximale de cette mesure disciplinaire. De facto, le salarié était placé en situation d’incertitude quant à l’étendue de la sanction qui lui était infligée.
L’entreprise a soutenu que bien que le règlement intérieur ne comportait pas de précision sur la durée maximale d’une mise à pied, la convention collective quant à elle en faisait état et pouvait donc venir suppléer l’absence d’information du règlement intérieur. La Cour d’appel a accueilli cet argument, qui a pourtant été rejeté en cassation. En effet, la Cour de cassation a indiqué que « qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale, peu important que la convention collective applicable prévoie telle durée, le texte conventionnel ne pouvant suppléer les carences du règlement intérieur, qui lie l’employeur ».
Ainsi, une mise à pied disciplinaire dont la durée maximale n’est pas indiquée par le règlement intérieur de l’entreprise ne peut être valablement mise en place et ne peut être déclarée licite. Par cette décision, la Cour de cassation applique une jurisprudence constante en matière de droit du travail. Pour les entreprises dont le règlement intérieur présenterait de façon manifeste des lacunes et opérerait des renvois à la convention collective applicable à leur secteur, mieux vaut dès lors refondre le règlement pour lui intégrer toutes dispositions pouvant intéresser les salariés et ne s’y trouvant pas.
