Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés financières, qu’elle n’arrive pas à faire face à des mutations technologiques ou encore lorsqu’une réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, le recours à une procédure de licenciement économique peut être nécessaire pour assurer sa pérennité. La suppression d’un seul poste de travail peut suffire à redresser la situation de votre entreprise. On parle alors de licenciement économique individuel. Quelles sont les étapes de la procédure à respecter pour sécuriser vos pratiques ?
1 – Établir l’ordre des licenciements
Lorsque plusieurs salariés occupent le même poste que celui visé par la suppression, il peut être difficile de définir quel salarié fera l’objet d’un licenciement économique individuel.
Pour vous aider à définir quel salarié verra son poste supprimé dans le cadre d’une procédure de licenciement économique individuel, vous devez établir un ordre des licenciements.
Cet ordre des licenciements est déterminé selon plusieurs critères fixés par convention ou accord collectif d’entreprise (ou à défaut, par vous-même après consultation du comité social et économique de votre entreprise).
Plusieurs critères permettent de définir un ordre des licenciements (les charges de famille, l’ancienneté dans l’entreprise, les difficultés de réinsertion professionnelle en raison d’un handicap ou de l’âge du salarié, les qualités professionnelles appréciées par catégorie).
2 – Proposer une solution de reclassement au salarié concerné
Avant de procéder au licenciement pour motif économique du salarié, vous avez l’obligation de mettre en œuvre toutes les mesures susceptibles d’éviter ce licenciement.
C’est ce que l’on appelle l’obligation d’adaptation et de reclassement.
Elle implique deux choses :
- de réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation possibles ;
- d’essayer de reclasser le salarié sur les emplois disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe situées sur le territoire national (lorsqu’elle appartient à un groupe). Toutefois, vous ne pouvez pas lui proposer n’importe quel poste puisque le reclassement doit s’effectuer, sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupait jusqu’à présent ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.
Le licenciement économique pour motif individuel ne peut intervenir qu’à partir du moment où vous avez satisfait à cette obligation d’adaptation et de reclassement.
3 – Convoquer le salarié à un entretien préalable
Lorsque le licenciement du salarié est inévitable, vous devez convoquer celui-ci à un entretien préalable de licenciement.
Il est impératif que figurent dans cette convocation notamment, l’objet de l’entretien, la date, le lieu et l’heure à laquelle se tiendra celui-ci mais également la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien.
La convocation à l’entretien préalable doit être transmise par lettre recommandée accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
4 – Recevoir le salarié en entretien préalable
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge.
Vous devez impérativement respecter ce délai avant de recevoir le salarié en entretien.
L’entretien préalable est l’occasion d’évoquer plusieurs points :
- les motifs qui justifient le licenciement pour motif économique individuel ;
- le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (pour les entreprises qui comptent moins de 1.000 salariés ;
- le congé de reclassement (pour les entreprises qui comptent au moins 1.000 salariés.
5 – Notifier le licenciement au salarié
Le licenciement pour motif économique individuel peut être notifié au salarié dès lors que le reclassement est impossible.
Vous devez néanmoins respecter un délai minimal avant de notifier le licenciement au salarié qui est de 7 jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable (15 jours ouvrables si le salarié est cadre).
Il est impératif de mentionner dans la lettre de notification :
- la cause du licenciement économique et l’impact sur le poste du salarié (suppression, transformation d’emploi, etc) ;
- les moyens mis en oeuvre pour trouver une solution de reclassement ;
- la priorité de réembauchage dont bénéficie le salarié licencié.
6 – Informer la Dreets du licenciement économique individuel
En cas de licenciement économique individuel, vous avez l’obligation d’en informer la Direction régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets).
Cette information doit être faite dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement au salarié et préciser le nom et l’adresse de l’entreprise, la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise, l’identité du salarié et les informations relatives à son emploi et sa qualification et enfin, la date de notification du licenciement.
7- Calculer les indemnités à verser au salarié licencié
Dans le cadre d’un licenciement économique individuel, vous devez verser des indemnités au salarié, à savoir :
- une indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable) ;
- une indemnité compensatrice de congés payés (si le salarié n’a pas posé tous ses congés avant la rupture de son contrat) ;
- une indemnité compensatrice de préavis (le cas échéant).
8 – Remettre les documents de fin de contrat au salarié
Dès lors que le contrat est rompu, vous devez tenir à disposition du salarié, les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation France Travail).