Mieux identifier les profils avec l’e-recrutement
Repérer les bons candidats parmi une marée de CV est l’un des enjeux cruciaux du e-recrutement.
Le principal atout des outils numériques de recrutement consiste à permettre l’identification des meilleurs profils au milieu de la masse des candidatures, que ces profils soient actifs ou passifs.
Le développement et la démocratisation de la gestion des données – le fameux Big Data – ont conduit les recruteurs à se doter d’outils capables de trier la masse astronomique d’informations et d’y dénicher les profils clés comme des aiguilles dans d’immenses bottes de foin.
Les compétences des logiciels de recrutement nouvelle génération, de plus en plus variées, offrent bien plus de possibilités que la simple organisation d’une CVthèque. Avec les bonnes solutions logicielles, un recruteur peut désormais cibler les meilleurs profils sur la vaste Toile, en privilégiant non plus seulement les candidats en recherche d’emploi, mais également ceux qui n’ont pas encore l’intention de changer d’employeur.
Gagner du temps en se focalisant sur l’essentiel
Dans cette optique, ces nouveaux outils permettent aux responsables des ressources humaines de gagner un temps précieux en recentrant leur travail sur les missions essentielles. Les tâches quotidiennes les plus chronophages – gestion des annonces publiées sur les job boards, réception et classement des candidatures, suivi du cycle de vie des salariés en interne – sont confiées à des solutions logicielles qui prennent le relais de l’humain.
Plus d’un professionnel des RH sur deux (59 %) considère que le manque de temps rend difficile la sélection de candidats qualifiés.
Gilles Cavalari, directeur général de Monster pour la France, l’Espagne et le Benelux cité dans Les Echos
Les missions fondamentales, elles, sont valorisées par l’utilisation d’un logiciel de recrutement. Celui-ci contribue à améliorer l’efficacité des ressources humaines en leur dégageant du temps et leur donnant l’opportunité de se focaliser sur ce qui compte : l’analyse des profils reçus, la gestion des rapports humains, l’échange d’informations ou l’évaluation des compétences des candidats en interne. Tout se passe en quelques clics, car les logiciels d’e-recrutement sont souvent des SaaS – pas d’installation in situ, pas de mise en place longue et poussive.
Le temps gagné permet de se concentrer sur la sélection des meilleurs profils, choisis avec soin par les robots recruteurs.
Les robots recruteurs
Les logiciels de recrutement fonctionnent grâce aux programmes de gestion de candidatures (Applicant Tracking Systems, ou ATS), des algorithmes chargés de faire le tri. Le principe en est simple : vous entrez des mots-clés qui correspondent aux compétences recherchées et l’algorithme ne va retenir que les CV et/ou les lettres de motivation des profils les plus adaptés, à savoir de ceux qui répondent le mieux aux sollicitations formulées à travers les mots-clés.
Les robots recruteurs sont programmés pour effectuer du « matching », c’est-à-dire pour s’assurer que les compétences des candidats correspondent aux critères voulus par les recruteurs.
Sur le modèle d’un site de rencontres, il suffit de programmer des filtres pour que les robots ne valident qu’un certain taux de mots-clés dans un CV et/ou dans une lettre de motivation. Seules les candidatures les plus en phase avec la recherche du robot atterrissent sur le bureau du recruteur.
95 % des grands groupes utiliseraient désormais les robots des logiciels de recrutement pour trouver les perles rares destinées à occuper des postes d’encadrement, à la fois en externe et en interne.
Le changement de paradigme du recrutement s’opère ici à deux niveaux : d’abord en valorisant l’adéquation du candidat et du poste recherché, avec un maximum de pragmatisme (exit, donc, la notion de créativité graphique que l’algorithme ne reconnaît pas). Ensuite, en donnant l’opportunité aux recruteurs, via les robots, de parcourir les banques de CV et les réseaux sociaux à la recherche des profils qui se démarquent.
Glaner des candidats sur les réseaux sociaux
Avec 1,7 milliard de membres dans le monde, Facebook est le réseau le plus utilisé au monde. Quel recruteur n’aurait pas envie de bénéficier du panel de candidats potentiels le plus vaste de la planète ?
À travers les réseaux sociaux, le recrutement devient social et collaboratif, poussant les ressources humaines à s’installer sur le terrain des candidats pour les attirer vers l’entreprise, plutôt que l’inverse.
Le web s’est imposé comme le média numéro un pour le recrutement. (…) Or, il devient social, collaboratif. Plus personne ne réserverait une chambre d’hôtel sans lire d’abord les commentaires à son sujet. Pour le candidat et les recruteurs, il en va de même.
Stéphane Rivière, directeur de Talentéo
Or, là où les logiciels de recrutement traditionnels appliquent leurs filtres aux candidatures entrantes, envoyées par ceux qui ont répondu à une annonce ou qui ont candidaté spontanément, les robots peuvent faire la même chose mais en parcourant le web, et notamment les réseaux sociaux.
Le gain est double. D’abord parce que les candidats les plus malins ont appris à déjouer les techniques des logiciels de recrutement (ils accompagnent leur CV d’une page où sont reproduits les mots-clés de l’annonce en blanc sur fond blanc, de façon à « tromper » les algorithmes). Ensuite, parce que les bons profils sont souvent passifs : étant déjà en poste, ils ne participent pas aux campagnes de recrutement.
En balayant les réseaux sociaux, les bots pénètrent sur les territoires des candidats potentiels. C’est une manière de prendre contact et d’établir une communication avec ces profils, en s’intégrant à leur espace social et personnel, tout en apprenant des détails sur leurs centres d’intérêts, les langues qu’ils parlent, etc. Si l’on visualise les bots comme des chasseurs de tête, cela en revient à les envoyer à la sortie des écoles recruter les bons profils tels des oisillons tout juste tombés du nid.
Entre gain de temps et focalisation sur les tâches essentielles, entre ouverture sur un vaste panel de candidats et meilleure identification des profils les plus adéquats, les nouveaux outils du recrutement pourraient bien, en effet, changer la façon de recruter. Ou ce changement est-il déjà en place ?
