Il existe plusieurs façons de déterminer la compétence territoriale d’un CPH. En tout état de cause, c’est le salarié qui permet de la fixer.
Le Conseil de Prud’hommes (CPH) est une juridiction chargée de trancher les litiges nés entre employeurs et salariés. Sa compétence matérielle est ainsi déterminée par la qualité des parties au litige. En matière de compétence territoriale du CPH, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’un travail effectué à l’étranger pour le compte d’une société étrangère basée en France relevait de la juridiction française de règlement des litiges relatifs au travail (Cass. soc, 28 janvier 2015, N° de pourvoi 13-22994).
Fixation du litige et travail à l’étranger
En l’espèce, dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation, une entreprise étrangère dont le siège social était en France a été assignée par d’anciens salariés qui avaient travaillé pour son compte. N’ayant pourtant travaillé qu’en-dehors de France, ils avaient tout de même assigné l’entreprise en France, se basant sur la domiciliation de son siège social.
Or, en matière de compétence juridictionnelle, le Conseil des Prud’hommes à saisir peut être celui du lieu où est situé l’établissement dans lequel il effectue son travail, ou celui du ressort dans lequel se trouve le siège social de l’entreprise du salarié, ou enfin ça peut être le CPH du lieu du domicile de l’employé si ce dernier travaille à domicile ou en-dehors de tout établissement.
Ici, c’est donc bien le fait que l’entreprise étrangère avait son siège social en France qui a permis à ses anciens salariés de l’assigner devant le CPH.
Il est ainsi à rappeler que le droit français installe une souveraineté certaine sur les questions de compétence de ses juridictions. Ce n’est ainsi pas forcément parce qu’une entreprise est étrangère qu’elle ne pourra jamais subir de poursuites. Il suffit que cette société soit basée en France pour relever de facto de la compétence des juridictions françaises afférentes, quand bien même ses salariés travaillent en-dehors du territoire national.
Ce principe n’est pas un risque juridique, mais bien une protection pour les employés, dès lors que la société a mesuré les implications d’une installation de son siège social en France.
