Le licenciement est certainement la période la plus critique tant pour le salarié que pour l’employeur. Le premier risque de se retrouver dans une situation financière délicate tandis que le second doit respecter les règles dictées par le Code du travail, au risque de se retrouver en litige devant le Conseil des Prud’hommes.
Et le jugement rendu par la Cour de cassation le 3 juin 2015 en est la parfaite illustration (Cass. Soc. 3 juin 2015, n°14-12245).
Dans cette affaire, une employée avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement par son employeur. De retour d’un congé sabbatique, et alors que son poste laissé vacant avait été pourvu, elle avait refusé toutes les solutions de reclassement proposées par son employeur. Ce dernier avait alors pris la décision de la licencier pour motif personnel. La salariée avait contestée la procédure lancée à son encontre devant le Conseil des Prud’hommes (CPH).
Le délai de convocation doit être constitué de 5 jours ouvrables
Devant le CPH, la salariée a fait valoir que l’employeur a violé l’article L1232-2 du Code du travail qui dispose :
« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».
Ce délai de cinq jours constitue un délai en faveur du salarié afin qu’il prépare sa défense.
Compter les jours ouvrables pour bénéficier d’un délai valide
Or, en l’espèce, la salariée avait reçu la lettre de convocation le jeudi pour un entretien fixé le mercredi d’après. Si à première vue le délai de cinq jours est respecté, en réalité il n’en est rien.
En effet, les cinq jours de délai prévus à l’article L1232-2 du Code du travail s’entendent comme des jours pleins, c’est-à-dire ouvrés.
La question est donc de savoir quels jours sont considérés comme ouvrés et peuvent donc être comptabilisés dans le calcul du délai de convocation. Le dimanche ne peut pas être comptabilisé, tout comme le jour d’envoi de la lettre et le jour suivant l’envoi de cette lettre, les juges considérant qu’une lettre parvient à son destinataire en deux jours environ. Ainsi, le délai de cinq jours est un délai minimal. Il est à noter que les jours fériés chômés ne sont pas non plus comptabilisés.
Dans le cas de cette salariée, l’employeur ne pouvait compter ni le jeudi (jour d’envoi) ni le vendredi (jour suivant l’envoi). Il aurait ainsi dû commencer à compter au samedi qui est un jour ouvrable. L’entretien n’aurait donc pas dû avoir lieu avant le vendredi suivant l’envoi de la lettre.
Réparation du préjudice de l’employé
L’employé victime d’un délai de convocation trop court peut demander la réparation de son préjudice. Cette compensation financière est d’un montant généralement égal à un mois de salaire.
Le salarié ne pourra toutefois demander ni l’annulation de son licenciement, qui reste acquis pour l’employeur, ni sa réintégration dans l’entreprise.
Employeurs, attention donc lors de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement. Mieux vaut compter un délai plus long pour s’assurer de sa validité plutôt que de hâter les choses et risquer un litige devant le Conseil des Prud’hommes.
